Культура організації

Автор | 26.02.2019

Організаційна культура в працях вчених теоретиків

Сучасна парадигма управління будується на визнанні соціально-культурних передумов успішного втілення планів, проектів і інновацій. Така гуманістична парадигма ґрунтується на концепції «управління людиною» (human being management). До основних складових сучасної парадигми управління можна віднести такі поняття: стратегічне планування діяльності підприємства, широке використання маркетингових та персонал-орієнтованих технологій, організаційна культура. Саме в контексті гуманістичної парадигми управління організація виступає як самостійне культурне утворення. Усвідомлення цього явища кардинально змінює зміст технології менеджменту, переносить акценти з контролю і стимулювання трудової діяльності взагалі на індивідуальну мотивацію, виховання почуття відповідальності і причетності до справи, формування команди, здатної на активний творчий пошук.

Вперше поняття «організаційна культура» з’явилося в роботах К. Левіна та Х. Уайта (1936 г.). Явища і проблеми, пов’язані з організаційною культурою, досліджували також С.Картрайт і Б.Зандер (1953 – «групове мислення») і К. Арджирис (1958 – «клімат колективу», «Неформальна культура»). Відомий вчений Д. Макгрегор вніс вагомий вклад в розвиток уявлень про організаційну культуру, але вживав термін «управлінський клімат» (1960 р.).

Основи теорії організаційної культури були обгрунтовані К.Гертцем в роботі «The Interpretation of Culture» (1973 г.) . Також вивчення окремих аспектоворганізаціонной культури зустрічається в працях таких вчених як П. Тернер (1971), С. Ганді (1978 г.). А. Петтігрю (1979 г.) зосередив свої дослідження на з’ясуванні антропологічної концепції організаційної культури і на пошуку можливостей використання її складових в організаційному аналізі. Взагалі в кінці 70-х – початку 80-х рр. ХХ ст. відзначається пожвавлення інтересу вчених до питання організаційної культури, в результаті чого концепція культури організації отримала одне з важливих місць в теорії організації. Саме в цей час в працях таких вчених як Т.Петер, Т. Ділл, А.Кеннеді, Р.Вотермен, Е Шейн було обгрунтовано значення організаційної культури для успішного функціонування і розвитку організаціі.

Надалі концепція організаційної культури отримала значний розвиток і загальне визнання , але залишалася практично невідомою і недослідженою вітчизняними вченими. Інтерес до явища організаційної культури та можливостей використання її як важеля для підвищення ефективності роботи підприємства виник в Росії в процесі розвитку корпоративних відносин в процесі становлення ринкових умов господарювання.

Феномен організаційної культури

Виділення організаційної культури як об’єкта управлінської діяльності ставить перед сучасним менеджментом завдання оволодіння принципами організаційно-культурного підходу, дає комплексне уявлення про процеси еволюції і функціонування організацій з урахуванням глибинних механізмів поведінки людей. Однак потрібно констатувати, що ні сам феномен організаційної культури, ні її характеристики і методики оцінки не мають єдиної трактовкі.

Тому можна розділити думку відомого вітчизняного дослідника даної проблеми Співака В. А., який вважає, що:

Така множинність уявлень про структуру, склад елементів і форм прояву організаційної культури свідчить про недостатню вивченість цього явища.

Широке поширення в практиці менеджменту отримали раціонально-прагматичний і феноменологічний по ходи до вивчення організаційної культури, основи яких закладені в роботах зарубіжних учених.

Відмінності цих підходів полягають різному баченні проблеми формування організаційної культури та наявності можливостей впливу на неї.

Раціонально-прагматичний підхід

Представники раціонально-прагматичного підходу (І. Ансофф, Т. Пітерс, Е. Шейн, Р.Вотермен) виходять з розуміння організаційної культури як атрибуту організації, на який можна впливати. Погляди представників цього підходу можуть бути узагальнені в формулюванні терміна «організаційна культура» по Е.Шейну, як

«Система колективних базових уявлень, які купуються групою при вирішенні проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які довели свою ефективність і тому розглядаються як цінність і передаються новим членам групи в якості правильної системи сприйняття, мислення і почуття по відношенню до названих проблем».

Організаційна культура є продуктом досвіду соціальних груп, який забезпечує досягнення організаційної ефективності. Процес формування культури відбувається важко і повільно, переважно під впливом лідерів організації.

Феноменологічний підхід

Феноменологічний підхід розглядає організаційну культуру як сутнісну, а не атрибутивную характеристику. Представники цього підходу (М.Луі, А. Петігрю, С.Роббінз) вважають культуру організації відображенням самої її сутності, яка забезпечує умови узгодженого сприйняття реальності і злагодженого групової поведінки всіх працівників. Вчені цього напрямку вважають, що цілеспрямований вплив на організаційну культуру з боку окремих індивідів, безпосереднє програмування поведінки працівників засобами організаційної культури обмежена, мова може йти тільки про опосередкований вплив шляхом перенесення індивідуальних умов і характеристик на організаційні цілі та організаційну стратегію.

Представники цього підходу визначають організаційну культуру як

«Систему уявлень, якої дотримуються всі члени організації і яка відрізняє дану організацію від інших».

Це «соціальний клей, який допомагає утримувати цілісність організації».

Класифікація організаційних культур згідно Смірсіч

Відповідно до класифікації дослідника Смірсіч Л. в концепції організаційної культури слід виділити три підходи, які передбачають вивчення організаційної культури в таких аспектах: як незалежну складову, внесену в організацію ззовні; як внутрішню складову організації; як суть організації. Перший підхід відображає систему поглядів на організаційну культуру як на сукупність цінностей, формує в людині суспільство, соціальні взаємозв’язки. Другий підхід ґрунтується на поданні того, що організація самостійно формує свою культуру, яка проявляється в ритуалах, цінностях, правилах, які визнаються всіма працівниками. Третій підхід відображає уявлення про організаційну культуру як глибинну сутність організації, на основі якої створюються система уявлень і цінностей.

Прагнення до організаційного зростання повинно грунтуватися на формуванні та вдосконаленні відповідної організаційної культури. Зараз ключовими цінностями, на які спирається організаційна культура, є орієнтація на сучасні нововведення і гнучкість організації, різнобічність комунікацій і надання можливості творчого пошуку. Ці цінності повинні формуватися і регіліроваться під динамічним впливом зовнішніх і внутрішніх факторів, які задають вектор змін організаційної культури.

А. Брукінг відносить організаційну культуру в частині інтелектуального капіталу, названої ним інфраструктурним капіталом. Вона формує середовище, в якій працюють і спілкуються працівники організації.

Сутність культури організації згідно Е. Шейн

Більш широко трактування цього поняття здійснюється в роботі Е. Шейн, який характеризує організаційну культуру як набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність зараз. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі співробітниками прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Окреслені підходи чітко визначають, що організаційна культура формують загальноприйняті цінності в організації, вона впливає на взаємодію, поведінку і ефективність діяльності працівників, повністю реагує на зовнішні фактори.

Створення такого образу в організації можливо через якісну модель механізму функціонування організаційної культури, який залежить від інтелектуальних здібностей і досвіду працівників організації.

Функціонування описаного механізму проявляє ефективну продуктивність працівників, відстежується налагоджений зв’язок між організацією і її партнерами, споживачами і економікою країни. Організація, яка дбає про власні працівниках, внутрішніх умовах діяльності, орієнтується на постійні нововведення, заохочує творчі підходи, підвищення кваліфікації, має всі шанси бути сильним конкурентом на ринку. Необхідною умовою, на наш погляд, має стати відстеження і впровадження нових концепцій організаційної культури, тобто організація повинна змінювати деякі механізми функціонування для підтримки високих лідируючих позицій на ринку.

Як зазначає Я. Я. Слабко, певні впровадження повинні здійснюватися на основі такого процесу, як:

  • оцінка існуючого рівня організаційної культури;
  • діагностика і впровадження нової системи цінностей, створення відповідної системи мотивації;
  • постійний моніторинг організаційної культури в залежності від змін зовнішнього середовища і стадії життєвого циклу підприємства.

Реалізація таких впроваджень дозволяє вдосконалити ефективність управлінської діяльності та створює соціально-економічну основу для налагодження партнерських зв’язків.

Є чимало чинників, що впливають на організацію, за які основну відповідальність несе вище керівництво. Вони охоплюють важливі питання, які має вирішувати керівництво, щоб зберегти нормальне внутрішнє і зовнішнє стан в організації. Це економічні, політичні, технологічні і міжнародні, чинники конкуренції і соціальної поведінки. Крім цих, існують і нетрадиційні фактори, які мають вирішальне значення для успішної діяльності організації в довгостроковій перспективі. До них відноситься культура корпорації і образ мислення керівництва.

Фактори, що впливають на орг-культуру

На організаційну культуру впливають внутрішні і зовнішні фактори.

Внутрішні чинники – це ситуаційні фактори всередині організації. Оскільки вони складають створені людьми системи, то внутрішні зміни цілком контролюються керівництвом. Основні зміни в організації, які вимагають уваги керівництва, – це цілі, завдання, структура, технологія і люди, що впливають на культуру організації. Однією з найбільш важливих хаpактеpистик організації є її взаємозв’язок із зовнішнім середовищем.

До зовнішніх факторів входять економічні умови, споживачі, пpофсоюзи, урядові акти, законодавство, конкуруючі організації, система цінностей в суспільстві, суспільні погляди, техніка і технологія та інші складові. Ці взаємопов’язані чинники впливають на все, що відбувається всередині організації, зокрема на її організаційну культуру.

Кадpова система як частина культури організації

Важливою сферою формування організаційної культури є кадpова система.

Процес починається з підбору людей, їх ретельної оцінки з урахуванням перш за все їх відповідності організації та її культурі. Іншим інструментом в сфері кадрової роботи є спосіб розвитку персоналу і його соціалізація. Організації, які активно використовують кадрові системи для створення відповідної організаційної культури, багато уваги і засобів приділяють підготовці та розвитку персонала.

Основна спрямованість цього процесу – залучення людей до домінуючим цінностям організації. Нарешті, управління преміюванням є потенційним інструментом створення і розвитку організаційної культури. За рахунок цього здійснюється просування і заохочення тих, хто в найбільшій мірі відповідає цінностям цієї організаціі.

Таким чином, інтерес до проблеми організаційної культури та можливостей використання її як важеля для підвищення ефективності роботи підприємства зростає. Вимагають розробки науково-практичні засади формування і оцінки організаційної культури підприємств корпоративного типу в різних сферах бізнесу, що дасть їм додаткові переваги в конкурентній боротьбі і поліпшити показники економічної ефективності.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

CAPTCHA ImageChange Image