Культура организации

Автор: | 26.02.2019

Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешного воплощения планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управление человеком» (human being management). К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести такие понятия: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, организационная культура. Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск .

Организационная культура в трудах ученых теоретиков

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и Х. Уайта (1936 г.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С.Картрайт и Б.Зандер (1953 — «групповое мышление») и К. Арджирис (1958 — «климат коллектива», «Неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 г.).

Основы теории организационной культуры были обоснованы К.Гертцем в работе «The Interpretation of Culture » (1973 г.). Также изучение отдельных аспектоворганизационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди  (1978 г.). А. Петтигрю (1979 г.) ​​сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе. Вообще в конце 70-х — начале 80-х гг. ХХ в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, в результате чего концепция культуры организации получила одно из важных мест в теории организации. Именно в это время в трудах таких ученых как Т.Петер, Т. Дилл, А.Кеннеди, Р.Вотермен, Е Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации.

В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению организационной культуры и возможностей использования ее как рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования.

Феномен организационной культуры

Выделение организационной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки.

Поэтому можно разделить мнение известного отечественного исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что:

Такая множественность представлений о структуре, составе элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления.

Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению организационной культуры, основы которых заложены в работах зарубежных ученых.

Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирования организационной культуры и наличии возможностей влияния на нее.

Рационально-прагматический подход

Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питерс, Э. Шейн, Р.Вотермен) выходят из понимания организационной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «организационная культура» по Е.Шейну, как

«система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем».

Организационная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение организационной эффективности. Процесс формирования культуры происходит трудно и медленно, преимущественно под влиянием лидеров организации.

Феноменологический подход

Феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М.Луи, А. Петигрю, С.Роббинз) считают культуру организации отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженного группового поведения всех работников. Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на организационную культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирования поведения работников средствами организационной культуры ограничено, речь может идти только об опосредованном влиянии путем переноса индивидуальных условий и характеристик на организационные цели и организационную стратегию.

Представители этого подхода определяют организационную культуру как

«систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других».

Это «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации».

Классификация организационных культур согласно Смирсич

Согласно классификации исследователя Смирсич Л. в концепции организационной культуры следует выделить три подхода, которые предусматривают изучение организационной культуры в следующих аспектах: как независимую составляющую, внесенную в организацию извне; как внутреннюю составляющую организации; как суть организации. Первый подход отражает систему взглядов на организационную культуру как на совокупность ценностей, формирует в человеке общество, социальные взаимосвязи. Второй подход основывается на представлении того, что организация самостоятельно формирует свою культуру, которая проявляется в ритуалах, ценностях, правилах, которые признаются всеми работниками. Третий подход отражает представление об организационной культуре как глубинную сущность организации, на основе которой создаются система представлений и ценностей.

Стремление к организационному росту должно основываться на формировании и совершенствовании соответственной организационной культуры. Сейчас ключевыми ценностями, на которые опирается организационная культура, является ориентация на современные нововведения и гибкость организации, разносторонность коммуникаций и предоставления возможности творческого поиска. Эти ценности должны формироваться и регилироваться под динамическим воздействием внешних и внутренних факторов, которые задают вектор изменений организационной культуры.

А. Брукинг относит организационную культуру в части интелектуального капитала, названной им инфраструктурным капиталом. Она формирует среду, в которой работают и общаются работники организации.

Сущность культуры организации согласно Е. Шейн

Более широко трактовка этого понятия осуществляется в работе Е. Шейн, который характеризует организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работающих, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность сейчас. Эти правила и приемы являются отправным моментом в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Обозначенные подходы четко определяют, что организационная культура формируют общепринятые ценности в организации, она влияет на взаимодействие, поведение и эффективность деятельности работников, полностью реагирует на внешние факторы.

Создание такого образа в организации возможно через качественную модель механизма функционирования организационной культуры, который зависит от интеллектуальных способностей и опыта работников организации.

Функционирование описанного механизма проявляет эффективную производительность работников, отслеживается налаженная связь между организацией и ее партнерами, потребителями и экономикой страны. Организация, которая заботится о собственных работниках, внутренних условиях деятельности, ориентируется на постоянные нововведения, поощряет творческие подходы, повышение квалификации, имеет все шансы быть сильным конкурентом на рынке. Необходимым условием, на наш взгляд, должно стать отслеживание и внедрение новых концепций организационной культуры, то есть организация должна менять некоторые механизмы функционирования для поддержания высоких лидирующих позиций на рынке.

Как отмечает Я. Я. Слабо, определенные внедрения должны осуществляться на основе такого процесса, как:

  • оценка существующего уровня организационной культуры;
  • диагностика и внедрение новой системы ценностей;
  • создание соответствующей системы мотивации; постоянный мониторинг организационной культуры в зависимости от изменений внешней среды и стадии жизненного цикла предприятия.

Реализация таких внедрений позволяет усовершенствовать эффективность управленческой деятельности и создает социально-экономическую основу для налаживания партнерских связей.

Есть немало факторов, влияющих на организацию, за которые основную ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которые должно решать руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние в организации. Это экономические, политические, технологические и международные, факторы конкуренции и социального поведения. Кроме этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относится культура корпорации и образ мышления руководства.

Факторы, влияющие на орг-культуру

На организационную культуру оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы — это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они составляют созданные людьми системы, то внутренние изменения вполне контролируются руководством. Основные изменения в организации, которые требуют внимания руководства, — это цели, задачи, структура, технология и люди, влияющие на культуру организации. Одной из наиболее важных хаpактеpистик организации является ее взаимосвязь с внешней средой.

К внешним факторам входят экономические условия, потребители, пpофсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, система ценностей в обществе, общественные взгляды, техника и технология и другие составляющие. Эти взаимосвязанные факторы влияют на все, что происходит внутри организации, в частности на ее организационную культуру.

Кадpовая система как часть культуры организации

Важной сферой формирования организационной культуры является кадpовая система.

Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом прежде всего их соответствия организации и ее культуре. Другим инструментом в сфере кадровой работы является способ развития персонала и его социализация. Организации, которые активно используют кадровые системы для создания соответствующей организационной культуры, много внимания и средств уделяют подготовке и развитию персонала.

Основная направленность этого процесса — привлечение людей к доминирующим ценностям организации. Наконец, управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей мере соответствует ценностям этой организации.

Таким образом, интерес к проблеме организационной культуры и возможностей использования ее как рычага для повышения эффективности работы предприятия растет. Требуют разработки научно-практические основы формирования и оценки организационной культуры предприятий корпоративного типа в различных сферах бизнеса, что даст им дополнительные преимущества в конкурентной борьбе и улучшить показатели экономической эффективности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CAPTCHA ImageChange Image