Методы мотивации

Автор: | 06.02.2018

Методы мотивации – это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т.д. (таблица)

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

методы мотивации

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

  1. прояснение целей бизнеса,
  2. формирование рабочей группы,
  3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
  4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
  5. создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),
  6. создание системы премирования,
  7. создание не компенсационной системы мотивации,
  8. подготовка регламентирующих документов,
  9. презентация системы руководителям и сотрудникам,
  10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,
  11. внедрение системы мотивации в компании,
  12. мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

Из вышеперечисленных наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.

Западные менеджеры проблему мотивации персонала реализуют на практике гораздо шире своих российских коллег, и, несомненно, их богатый опыт можно вполне использовать, адаптировав его под российские реалии.

Практически во всех западных странах очень распространена так называемая нематериальная мотивация, а в отдельных восточных (Япония, к примеру) она вообще является основной.  Это стало важным вкладом в обеспечение базовых потребностей и перехода на более высокий уровень жизни. Во всех странах специалисты по персоналу давно приняли за аксиому то, что любого работника надо беречь и только у нас считается нормальным мотивировать работника методами «кнута». Рассмотрим формы и типы мотивации в развитых странах.

Опыт США

В Соединенных Штатах и во всем мире по праву считаются основными идеологами современных методов мотивирования и ведения бизнеса. Именно в Америке еще в 60-е годы прошлого века было введено понятие «HR» и разработаны основные принципы материальной и нематериальной мотивации работников. Практически во всей стране помимо системы материального вознаграждения широко применяются программы медицинского страхования, повышения квалификации, всевозможные семейные и корпоративные программы и пр.

К примеру, компания IBM, основной контингент которой находится в возрасте до 40-45 лет, уделяет большое внимание различным семейным программам: гибкий график работы служащих, корпоративные детские сады, организация семейных праздников. Большой популярностью у американцев пользуется и различное повышение уровня квалификации сотрудников. В той же IBM расходы на все виды повышения квалификации и обучение работников достигают 900 млн. долларов, и компания утверждает, что деньги эти многократно окупаются повышением трудовой отдачи и лояльностью сотрудников.

Основы мотивации труда работников во Франции

Для любого француза повышенное внимание со стороны компании является нормой, а подавляющее большинство работников считают свободный график, плавно переходящий в удаленную форму лучшим методом нематериальной мотивации. В то же время их мало интересует возможность повышения квалификации и обучения за счет фирмы, а вот помощь в погашении кредитов, медицинское страхование и корпоративное питание весьма французами приветствуется.

Особенности мотивации в Японии

В Японии основы управления персоналом и мотивации труда работников имеют так же свои особенности.

Их девиз еще с феодальных времен выглядит примерно так: «На первом месте – страна, на втором работа, на третьем – семья и на последнем – я сам».  Этот девиз в настоящее время преобразуется в следующий принцип: «Сначала думай о семье, а потом о работе». На работу японец устраивается, как правило, на всю жизнь. Приходя в компанию, работник остается с ней до выхода на пенсию. Таким образом, трудовой коллектив становится как бы второй (если не основной) семьей. Трудовые отношения строятся по принципу отец (компания) – сын (работник). Многие японские компании практикуют помощь в получении своими сотрудниками беспроцентного кредита. Для семей служащих организуются всевозможные корпоративные праздники. Нередко фирмы берут на себя расходы на свадьбы, юбилеи, финансируют спортивные мероприятия.

Очень популярны и весьма поощряются браки между сотрудниками. Таким образом, компания привязывает к себе сотрудника, для которого работа становится практически вторым (если не первым) домом.

В Японии профессиональный рост и повышение по службе обычно долговременны и невелики, но они проводятся с регулярным постоянством, и именно это отлично мотивирует работника. Человек чувствует постоянство и незыблемость своего положения, но, тем не менее, знает, что пусть и небольшой, но рост ему обеспечен на протяжении всей жизни.

Шведская модель

В Швеции главным мотивирующим фактором являются отношения в коллективе. Дружба, партнерство, товарищеская поддержка и добрая атмосфера для шведа – главное. Второе место занимает интересная и немонотонная работа, вплоть до удаленной формы, а уровень оплаты вообще отодвигается на последнее место.

Несмотря на всю привлекательность и эффективность зарубежного опыта мотивации труда, слепо перенять его в российские компании не даст такие же высокие результаты. Скорее нужно адаптировать его, с учетом менталитета российского человека.

Основная особенность трудовых отношений в России заключается в том, что они застряли на переходе от одной системы (коммунистической) к другой (капиталистической). Поэтому характер происходящих перемен пока неочевиден, ввиду чего возникают трудности в понимании конкретных сторон хозяйственной жизни, в том числе и мотивации труда.

Пример России

Можно выделить три очень разные, но типические ситуации, характеризующие трудовую мотивацию сегодня в России.

Первая ситуация, наиболее распространенная, характеризуется тем, что работники (как и фирма в целом) в своем поведении в рамках фирмы. А, следовательно, и в трудовом поведении, ориентируются не на экономические показатели, а на политико-экономические процессы и их лидеров. Проще говоря, работники хотят сохранить работу и заработную плату, и свои голоса обменивают на соответствующие обещания агентов администрации, претендующих на новую власть на любом уровне (участок, цех, завод, город, регион). Примером может послужить ситуация в сельском хозяйстве. Собственники земельных участков отдают свои наделы земли, голоса и другие права инвестору. За это они получают возможность работать и получать заработную плату.

Вторая, также достаточно распространенная ситуация в сфере трудовой мотивации, связана со стремлением людей включиться в новую экономику. Причем даже ценой некоторых жертв – временным отказом от привычного уровня материальных благ, увеличением внеурочной работы, переобучением и т.п.

Наконец, третья ситуация в сфере трудовой мотивации сегодня складывается в развитых участках экономики. В них структура отношений между наемными работниками и работодателями в основном уже сложилась и экономические показатели благоприятны. Это пока самый маленький сектор российской экономики. Здесь уже возникают типичные для переходной экономики проблемы. Важнейшая из них – недостаточная квалификация специалистов и менеджеров.

Фирмам, которые функционируют успешно, приходится активно развивать то направление работы с персоналом, которое не было развито прежде – обеспечивать отбор и наём работников. В этой связи интерес представляет сопоставление деятельности служб управления персоналом компаний в России и США. В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В аналогичных службах фирм США больше всего сотрудников заняты отбором, адаптацией и оценкой персонала.

Роль правительства

Надо принять во внимание, что государство через налоги и трансферты (компенсируя плату за жилье, транспорт, образование и другие блага) перераспределяет доходы работников на два потока — частный и общественный. Денег того потока, который остается в частном секторе, не хватает для эффективного управления трудом. Со своей стороны работники привычно смотрят наверх, на региональное и федеральное руководство, которое финансирует общественные блага. По этой причине у многих групп работников сохраняются вполне оправданные притязания к государству: оно должно нести ответственность за оплату труда, когда цены на коммунальные услуги растут. Этот механизм остаточного характера, но он присутствует в сознании работников.

От правительства также зависит своевременность и полнота трансфертов, выполнение обязательств по государственным заказам, полноценность денег, получаемых в виде заработной платы. Произошло расщепление источника выплат на две части, что позволяет обоим плательщикам манипулировать своими обязательствами. При этом мотивирующая функция заработной платы разрушается или, по крайней мере, ослабляется.

Уйти от «расщепления» мотивирующей функции заработной платы можно с помощью мер, которые будут способствовать уменьшению налогового бремени и росту заработной платы. Кроме этих мер, целесообразно:

  • сделать систему финансовых потоков более ясной, прозрачной для общества. Это нужно для обеспечения ответственности правительства за социальные выплаты в реальных объемах вытесненной части заработной платы;
  • создать демократические возможности для регионов, фирм и профсоюзов. Переходить от регистрации соответствующих денежных потоков к постепенному включению их в заработную плату.

Россия недавно отошла от трудовой идеологии, в которой работник (трудящийся) декларировался как главная общественная ценность и хозяин своего предприятия. Раньше в самом трудовом процессе доминировали принципы коллективизма и культивировалась его духовная значимость. В советской промышленности ведущей единицей организации трудового процесса была бригада, а не отдельный работник.

А сегодня российский менеджмент сталкивается с соблазном перенести на российскую почву механизмы мотивации, выработанные западными фирмами. Благо опыт и привычка к коллективности и бесплатному труду еще не забыты. Однако необходимо учесть, что направления происходящих изменений отражают два исторических этапа общественного развития. В России происходит завершение индустриального этапа развития, а на Западе складывается постиндустриальная экономика. В системе преобладающих оценок эпохи позднего индустриализма трудно воспринять смысл перемен, которые происходят на Западе. Необходимо их объяснение, перевод с языка, отражающего ценности постиндустриальной западной культуры, на язык сегодняшних российских возможностей.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CAPTCHA ImageChange Image