Сущность мотивации и стимулирования персонала

Автор: | 15.01.2018

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

С точки зрения психологии мотивация – это процесс субъективной деятельности работника, состоящей в выработке им мотивов своего поведения.

Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что–то, надежды на что–то и т.д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что–то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и нематериальные (рисунок).

Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Классификация стимулов

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

классификация стимулов

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность стимулирования

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация трудовой деятельности — это создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, для удовлетворения своих потребностей. Это процесс побуждения себя и других к достижению личных и организационных целей, а так же создания условий для отождествления интересов работника и организации, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другим.

Поведение той или иной личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент времени потребностью. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Экономисты менеджеры и психологи, наблюдая за действиями, поведениям людей, определили, что мотивом их действий служат потребности.

В жизни непосредственно измерить потребность нельзя, т.к. это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания.

Источником возникновения потребностей в материальных благах является производство, социальных потребностей — общественный характер жизнедеятельности человека, духовный — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют определенную систему последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении.

Человек способен на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы жизнедеятельности. При этом реализуются его способности, цели и идеалы.

Таким образом рождается взаимосвязь: потребность-мотив-стимул-цель-деятельность-результат-потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага.

Мотивация

Мотивация персонала — это стремления работника получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Основные задачи мотивации труда персонала:

  • формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
  • обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
  • формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

  • процесса мотивации в организациях;
  • индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
  • изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.

Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, ещё не даёт содержательных предложений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов содержится в теориях трудовых мотивации.

Управлять мотивацией персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя.

Исходя из целей организации (общественных, коммерческих), целей руководства организации (трудовых, личных, организационных), работников (личных, профессиональных, трудовых) необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего применяются стимулы для сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы, обеспечивающие их труд, не противоречащий внутренним установкам.

Долгосрочные и краткосрочные стимулы

Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два типа стимулов – долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя – для чего он пришел в организацию, какой положительный продукт производит или может произвести, каковы его личные цели в сотрудничестве. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника – стимулирование выполнения производственных планов, определенных проектов.

Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у работника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению определенных профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности.

В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные «пласты» стимулирования и мотивации. Таким образом, не возникнет диссонанса между сотрудником и руководителем, каждая сторона будет знать, чего она хочет и что за это получит. Здесь имеется в виду такое понятие, как «необходимость друг в друге». То есть работодатель, платя низкую заработную плату работникам за неквалифицированный труд, может не объяснять рабочим, как сильно он в них нуждается, потому что очевидно, что это не так. Следовательно, правильно сформированная система мотивации и стимулирования между работником и работодателем не приводит к противоречиям между сторонами по поводу труда.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, — так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон.

Разница между мотивацией и стимулированием

Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации». Под «мотивацией персонала в организации» при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под «стимулированием» — все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач.

С этой точки зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой стимулирования». Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, будем употреблять их как синонимы.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации – системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

Компенсационные и некомпенсационные компоненты

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит:

  1. Плату за работу и производительность.
  2. Продолжение выплат при нетрудоспособности.
  3. Отсроченный доход.
  4. Охрану здоровья от несчастного случая и пр.
  5. Плату за нерабочее время.
  6. Продолжение выплат при утрате работы.
  7. Продолжение выплат на супруга (семью).
  8. Оплата, эквивалентная доходу.

К измерениям не компенсационной системы относятся:

  1. Повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы.
  2. Улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование.
  3. Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе.
  4. Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий.
  5. Предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ.
  6. Гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.
  7. Предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

Таким образом, система мотивации персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CAPTCHA ImageChange Image