Теория мотивации

Автор: | 06.02.2018

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

Теории мотивации стали активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует множество теорий мотивации, которые условно подразделить следующим образом: первоначальные, содержательные и процессуальные.

Первоначальным и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация — это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека.

В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: теория потребностей Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга.

Теория мотивации по А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

  • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
  • потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира;
  • социальные потребности — необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
  • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
  • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней (рисунок).

пирамида Маслоу

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория Дэвида МакКлелланда

Связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

  • потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;
  • потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими;
  • потребность властвования состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Именно эту потребность Мак Клелланд считает главной для менеджера.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

пирамида потребностей

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены (рисунок).

 

Двухфакторная модель Герцберга

Предусматривает деление всех факторов на две группы (рисунок), факторы условий труда (гигиенические факторы) и мотивирующие факторы (факторы — мотиваторы).

Первые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, к ним относятся политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой.

Вторые, факторы мотивации связаны с самим характером и сущностью работы, это — успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Трудовые потребности

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Недостатком содержательных теорий мотивации является то, что они не учитывают поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Имеются четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения:

  • руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
  • сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
  • сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
  • сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Теория справедливости Адамса

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Существует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли.

В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CAPTCHA ImageChange Image