Управление персоналом

Автор: | 11.07.2019

Рассмотрением вопросов, связанных с теоретическими аспектами управления персоналом занимается менеджмент или наука управления. Прежде чем перейти к теоретическому анализу сущности управления персоналом, необходимо ознакомится с научными подходами к определению самого персонала. Естественно, что а научной и научно-популярной литературе существует множество точек зрения и множество определений этого термина, которые отличаются главным образом из-за разных сфер применения, а также, из-за разницы в подходах к теории управления в принципе.

Современные подходы к определению понятия «Управление персоналом»

Так, к примеру, доцент Маслова В.М., при рассмотрении сущности понятия «персонал», отмечает, что

«это — личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также, работающих собственников и совладельцев» [11, с. 19].

Исходя из предлагаемого определения можно сделать вывод, что основным критерием, с помощью которого можно определить, является ли конкретный индивид часть персонала, является наличие трудовых отношений между этим индивидом и предприятием.

Исследователь Полевая М.В. дает более широкое определение персонала. Согласно ее выводам,

«персонал это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства. Управление персоналом осуществляется путем последовательной реализации основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля» [14, с. 7].

В соответствии с подобным подходом, критерием принадлежности индивида к персоналу является уже не только наличие трудовых отношений, но и внедренность человека в общие технологические процессы предприятия, приверженность индивида целям деятельности предприятия и их выполнение.

Применимо к теории управления персоналом в сфере гостеприимства, важно понимать, что персонал — это неотъемлемая часть успеха предприятия,  который обеспечит выполнение показателей желаемой нормы прибыли и социального эффекта для населения только тогда, когда вопросам кадрового менеджмента будет уделено должное внимание. В связи с этим, рассмотри сначала теоретическую сущность понятия «управление персоналом» а затем, во втором разделе данной работы, перейдем к рассмотрению прикладных аспектов функционирования системы управления персоналом в предприятии индустрии гостеприимства.

По мнению Полевой М.В.,

«управление персоналом, или персонал-менеджмент — это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления» [14, с. 6].

Н.В. Федорова, при рассмотрении сущности данной категории, опирается на целенаправленность системы управления персоналом, и предполагает ее как систему направлений работы с сотрудниками¸ средств, методов и форм управления, вызванных регулировать отношения между субъектом управления и персоналом, как его объектом. По мнению исследовательницы, система управления персоналом включает в себя совокупность подсистем, которые отражают разные стороны работы с сотрудниками и предназначенные для определения и осуществления оптимального воздействия на персонал с целью реализации миссии предприятия [17, с. 7].

Более широкое определение, предложенное под редакцией профессора А.Я. Кибанова [15, с. 85], предполагает, что

«управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и определении потребности организации в персонале» [15, с. 85].

Цели управления персоналом

Целями управления персоналом гостиничного предприятия, по мнению различных исследователей, являются:

  • создание предпосылок для повышения и обеспечения стабильной конкурентоспособности предприятия;
  • оптимизация процессов производства и труда, в том числе для максимизации прибыли предприятия;
  • обеспечение высокой степени социальной значимости функционирования предприятия, выполнение не только сугубо экономических показателей его работы, но и обеспечение социального эффекта для общества [14, с. 7];
  • анализ социально-трудовых отношений, которые обеспечивают рост и реализацию производственного и трудового потенциалов предприятия;
  • формирование предпосылок для увеличения производительности и результативности труда в предприятии на основании анализа его целей и их сопоставления с текущими потребностями персонала;
  • разработка основных методов и принципов персонал-менеджмента с целью повышения результативности работы конкретного работника и предприятия как целостной системы;
  • определение системы показателей, на основании которых возможно объективно оценить эффективность работы персонала предприятия и создание плановых показателей по ним. Работа по выявлению отклонения фактических результатов работы персонала от ожидаемых, выявление причин отклонений и работа по профилактике этих отклонений в дальнейшем [17, с. 8].

Согласно В.В, Артюнову [1], понятие «менеджмент персонала» (англ. Personnel Management), или кадровая политика, охватывает широкий диапазон деятельности: подбор, подготовка, оценка и расстановка руководящих кадров, разработка системы заработной платы (и мотивации в широком смысле), повышение квалификации кадров, осуществления социально бытовых мероприятий (включая систему пенсионного обеспечения) и др. Для успешного решения всех этих задач в первую очередь необходимо четко выяснить особенности управленческого труда как объекта управления.

Понятие управленческого труда

Управленческий труд (англ. Management Labour) — это особый вид человеческой деятельности, в которой отображается реальное взаимодействие объективных и субъективных факторов общественной деятельности людей. Известное теоретическое положение о первичности материального, объективного и производности субъективного ни в коей мере не уменьшает роли последнего, поскольку использование в управлении экономических законов реализуется через сознательную деятельность людей [18].

Роль субъективного в управлении предприятиями проявляется при анализе связи результативных показателей их хозяйствования с обеспеченностью управленческими кадрами, их стабильностью и квалификацией и тому подобное [19].

Подчеркивая важность субъективного фактора, нельзя вместе с тем фетишизировать, недооценивать объективные процессы, происходящие в обществе и в отдельных трудовых коллективах. Для высокоэффективной организации процесса менеджеру нужен анализ объективных факторов, которые существуют независимо от сознания, воли и желания людей, а также определенный учет сознательных, творческих начал в деятельности, глубокое познание сущности и взаимосвязи объективного и субъективного в управлении [1].

Как указано в [12], управленческий труд непосредственно не создает определенных потребительских ценностей, а осуществляет регулируемое влияние на процесс производства и этим обеспечивает необходимые условия для его развития. Продуктом деятельности управленческого труда является решение, и управленческих работников целесообразно отнести к наиболее активной части трудового коллектива, участвующего в создани материального продукта за счет влияния на материальные элементы производства и через другие коллективы.

Поэтому эффективность этой работы может определяться производственными результатами. Однако следует учитывать, что, в отличие от физического, цели управленческого труда, средства их достижения, а также результаты являются менее определенными. Управленческий труд осуществляется в широком диапазоне условий, не имеет прямых измерителей, и это затрудняет оценку его эффективности [13]. При оценке его качества нельзя оставлять без внимания то обстоятельство, что результаты этой работы в большой степени опосредуются ее коллективной деятельностью.

Сфера влияния на производство управленческого труда значительно шире, чем труд рабочих, непосредственно занятых в сфере производства. Поэтому не случайно недостатки и упущения деятельности менеджеров больше отражаются на результатах производства, чем недостатки в работе непосредственных исполнителей (машинистов, операторов и др.). При недостатках в работе аппарата управления снижается индивидуальная производительность труда не только рабочих, но и всего коллектива. Поэтому рациональная организация труда в сфере менеджмента является важной составной частью проблемы планомерного повышения производительности всего общественного труда [2].

Существенная особенность управленческого труда заключается в том, что он связан с превращением информации как специфического предмета труда, тогда как деятельность работников производственных специальностей направлена ​​на многочисленные предметы труда (сырье, топливо, запасные части) и связана с превращением предметов труда в продукты питания, услуги и т.д [9]. Управленческий труд характеризуется другими специфическими особенностями, в частности сложностью сравнения его затрат с результатами, определением размера полезного эффекта, а также преобладанием в большинстве трудовых процессов элементов умственной деятельности, переносом центра тяжести на психические процессы восприятия, запоминания и мышления [8].

Работа в сфере менеджмента требует специалистов более высокой квалификации и характеризуется большей сложностью. Степень сложности управленческого труда зависит от характера выполняемых функций и иерархического уровня менеджмента, численности подчиненных, их квалификации, уровня развития и сложности производства, напряженности плановых заданий, ресурсной обеспеченности и тому подобное. Нужно рационально распределять управленческие работы по сложности в соответствии с квалификацией исполнителей, чтобы один человек не занимался делом, которое может выполнять другой, менее квалифицированный работник, занимающий менее оплачиваемую должность [6].

Управленческий труд как разновидность умственного труда характеризуется слабой физической энергоемкостью и одновременно высоким уровнем использования энергии блоков памяти человека и психической напряженностью. Поэтому следует больше внимания уделять условиям, при которых происходит процесс управленческого труда, механизировать и автоматизировать его процессы. К особенностям управленческого труда нужно отнести опосредствование и дистанцированность менеджмента объектами и процессами, необходимость одновременного руководства отношениями людей к средствам производства и, наконец, управление средствами производства. Труду менеджеров свойственный вероятный характер: трудно установить не только сроки выполнения ими конкретных задач, но и результаты труда [3].

Глубокие количественные, качественные и структурные преобразования в экономике страны предопределяют дифференциацию и интеграцию отдельных видов деятельности, повышение роли и увеличение объема работ, связанных с управлением и обслуживанием производства. Поэтому эффективность хозяйствования предприятий и объединений становится функцией определенного уровня организации аппарата управления [4].

Осложнения содержания всех видов деятельности (развитие техники, технологий, организационно-производственных звязей), структурирование производственной среды (труд становится все более специализированным и взаимозависимым), фундаментальные изменения в философии труда (изменения в пруд ленные к человеку, его потребностей привели к возникновения новых ценностей в организации. Важнейшими среди них являются ценности управленческого взаимодействия на основе гуманности и демократизации, совместной деятельности, усиления требований к руководителям и их деятельности [4].

Актуальность управления персоналом

Актуализация проблемы управления персоналом связана и с такими факторами: усиление конкурентной борьбы (основой конкурентных преимуществ становятся нововведения, качество продукции и гибкость организации производственной деятельности), формирование глобально интегрированных рынков; приоритетность управления наемными рабочими; широкое освещение достижений «совершенных компаний», одно из основных преимуществ которых — эффективное управление кадрами; повышение уровня образованности работников; ослабление влияния профсоюзов во многих промышленно развитых странах; возрастание роли человеческого фактора в управлении, отношение к человеку как к высшей ценности и др [3].

Различные изменения в современном мире вызывают не только дестабилизирующий эффект, напряженность потенциальных возможностей людей и снижения эффективности деятельности, но и способствуют более эффективному применению человеческих способностей, повышению профессионального уровня работников. Более конструктивными, более деловыми, профессиональными становятся взаимоотношения сотрудников организации [10]. Осуществляется активное внедрение новых информационных и образовательных технологий, становление рынка психологических услуг; расширение международных контактов, оптимизация форм взаимодействия и делового общения с иностранными партнерами. Все это также вызывает необходимость активизации внедрения психологических и социально-психологических технологий в процесс управления персоналом.

В РФ этот процесс обусловлен специфическими социальными и социально-психологическими факторами. Именно поэтому насущной задачей руководителей является своевременное реагирование на внешние и внутренние изменения, особенно те, что касаются психологических составляющих управления [11].

Использованные источники:

1.     Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.

2.     Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

3.     Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.

4.     Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. – 4-е изд., испр. / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

6.     Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование).

7. Измайлов Н.В. Управление персоналом в сфере гостеприимства: проблемы и перспективы. – Ч. 2. – М., 2001. — 328 с.

8. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – 3-е изд., перераб. и доп. / Н. И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2002. – 367 с.

9.     Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

10. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.

11. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.

12.     Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.

13. Папирян Г.А. Менеджмент индустрии гостеприимства. – М.: Экономика, 2000. — 328 с.

14. Полевая М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / М.В.Полевая, А.Н.Третьякова. — М. : Издательский центр «Академия», 2014. — 208 с.

15.     Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. —  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

16.     Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

17. Федорова Н.В. Управление персоналом : учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. — 224 с.

18.   Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. —  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.

19. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. —  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

CAPTCHA ImageChange Image